Konfliktmoderation
In vielen Organisationen liegt der Konflikt, der am meisten Kraft kostet, nicht im ganzen Team. Er liegt zwischen zwei Menschen.
Eine Führungskraft und eine Mitarbeiterin, zwischen denen jedes Gespräch eskaliert — und das Team richtet sich darauf ein, wem es gerade was sagt und wen es besser außen vor lässt. Zwei Streamleads in einem Großprojekt, die nur noch schriftlich kommunizieren. Zwei Fachbereiche, die sich gegenseitig nicht mehr zu Meetings einladen.
Was daraus folgt, ist überall ähnlich. Die Zusammenarbeit wird umständlich. Informationen fließen nicht mehr. Termine verschieben sich, Entscheidungen wandern nach oben. Menschen im Umfeld beginnen sich zu positionieren. Und irgendwann arbeitet ein ganzes Team an den Folgen eines Konflikts, an dem es selbst nicht beteiligt ist.
Genau hier setzt die Konfliktmoderation an: bei den beiden, zwischen denen der Konflikt tatsächlich besteht.
Ihre Ansprechpartnerin
Heidi Reimer
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Warum die Konfliktmoderation der wirksamste Hebel ist
Den Konflikt dort bearbeiten, wo er entsteht
In solchen Situationen werden meist zwei Wege gewählt. Entweder bekommt eine der beiden Personen ein Coaching — häufig die, die als „schwieriger“ wahrgenommen wird. Oder es wird ein Teamworkshop angesetzt, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Beides kann richtig sein. Beides greift hier daneben. Ein Einzelcoaching arbeitet an der Haltung einer Person, während der Konflikt ein gemeinsames Muster ist, das zwei Menschen aufrechterhalten. Ein Teamworkshop verteilt ein Thema auf zwölf Personen, das eigentlich zwei betrifft — und macht den Konflikt größer, statt ihn zu klären.
Konfliktmoderation ist keine Mediation
Eine Mediation folgt einem formalisierten Phasenmodell, arbeitet auf einen Interessenausgleich hin und mündet in der Regel in eine Vereinbarung. Sie ist das richtige Verfahren, wenn strittige Ansprüche geklärt werden müssen. Die Konfliktmoderation ist etwas anderes: ein moderiertes Coaching-Gespräch zwischen zwei Konfliktbeteiligten. Ich arbeite mit den Wahrnehmungen beider Seiten, mit den Mustern, die sich zwischen ihnen etabliert haben, und mit dem systemischen Kontext — Rollen, Verantwortlichkeiten, Zielkonflikte, Führungssignale. Nicht selten zeigt sich dabei, dass ein vermeintlich persönlicher Konflikt eine strukturelle Ursache hat.
Vorgespräche, dann das gemeinsame Gespräch
Mit jeder beteiligten Person führe ich zunächst ein Einzelgespräch von mindestens einer Stunde — vertraulich, ohne Beisein der anderen Seite. Wie sieht diese Person den Konflikt? Was hält ihn aufrecht? Was wäre ein tragfähiges Ergebnis? Aus beiden Gesprächen entwickle ich die Struktur für das moderierte Gespräch. Diese Vorarbeit ist der Grund, warum das gemeinsame Gespräch anschließend trägt. Dort wird ausgesprochen, was bisher nicht ausgesprochen wurde — und konkret vereinbart, wie die Zusammenarbeit künftig aussieht.
Unparteilichkeit als Arbeitsgrundlage
Beide Beteiligten müssen darauf vertrauen können, dass ich keine Seite bevorzuge — auch dann nicht, wenn eine Seite mich beauftragt hat oder hierarchisch höher steht. Diese Position halte ich konsequent. Sie ist die Voraussetzung dafür, dass in einem solchen Gespräch überhaupt etwas möglich wird. Neutral gegenüber dem Ergebnis bin ich dagegen nicht: Mein Auftrag ist die Arbeitsfähigkeit der beiden.
Eine Konfliktmoderation umfasst zwei vertrauliche Vorgespräche von jeweils mindestens sechzig Minuten sowie ein bis drei moderierte gemeinsame Termine. Wie viele es werden, hängt vom Eskalationsgrad und von der Mitarbeit der Beteiligten ab — das lege ich nicht vorab fest, sondern stimme es transparent mit Ihnen ab. Konzeption, Vor- und Nachbereitung sind enthalten. Die Durchführung ist virtuell oder in Präsenz möglich. Auf Wunsch beziehe ich die übergeordnete Führungskraft in einem gesonderten Schritt ein, insbesondere dann, wenn Rollen oder Entscheidungswege Teil des Konflikts sind.
Die Konfliktmoderation wirkt, wenn beide Beteiligten grundsätzlich bereit sind mitzuarbeiten — auch wenn sie im Moment nicht daran glauben, dass eine Lösung möglich ist. Diese Skepsis ist kein Hindernis. Fehlende Bereitschaft ist eines. Sind arbeitsrechtliche Schritte bereits eingeleitet oder ist eine Trennungsentscheidung faktisch gefallen, ist ein anderes Verfahren angemessen. Das sage ich Ihnen im Erstgespräch offen.
Ich führe Konfliktmoderationen seit über zwanzig Jahren durch, überwiegend auf Führungs- und Projektleitungsebene. Geht es weniger um zwei Personen als um die Dynamik einer ganzen Gruppe, ist unser Team Coaching das passendere Format.
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