Teuflische Teamdynamik - Wie systemische Sichtweisen helfen Teamkonflikte zu lösen.

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis zeigt auf, wie Coaching Methoden Ihnen dabei helfen können Ihre Teams besser zu führen. Die Geschichte: Einer meiner Kunden, Abteilungsleiter in einem größeren Unternehmen, war verzweifelt. In seinem Team gab es über viele Monate eine sehr konfliktreiche Dynamik. Die Führungskraft war diesem Thema vor einiger Zeit mit einer Umstrukturierung begegnet. Doch die Konflikte wurden nicht weniger - sondern mehr. Deshalb suchte sie die Unterstützung durch einen Team Coach der HR Akademie. Auch an Mediation hatte der Abteilungsleiter schon gedacht.

Was war die Ausgangslage des Konflikts?

Bereits vor einem Jahr stellte mein Kunde extreme Unterschiede in der Arbeitsleistung seiner Teammitglieder fest. Während etwa die eine Hälfte seines 12-köpfigen hochkarätig ausgebildeten Teams ihr Tagesgeschäft in angemessener Arbeitszeit gut bewältigen konnte, schien die andere Hälfte immer wieder überfordert. Die Folge waren sich häufende Streitigkeiten zwischen einzelnen Kolleginnen und Kollegen. Ein Teamkonflikt begann sich abzuzeichnen.
 

Wie hat die Führungskraft versucht, den Konflikt zu lösen?

Die Lösung des Kunden sah folgendermaßen aus: Er hat sein ursprüngliches Team in zwei Arbeitsgruppen aufgeteilt. In Team 1 befinden sich die leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der neuen Struktur nur noch strategisch arbeiten und wichtige Projekte voranbringen. Projekte mit besonderer „Vorstands-Attention“. Wir nennen diese Gruppe im Folgenden die "Strategen". Die Strategen haben zudem einen eigenen Teamleiter bekommen. Der neue Teamleiter ist einer der leistungsfähigen Mitarbeitenden, den unser Kunde auf diese Weise befördern konnte. In Team 2 befinden sich die weniger leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nur noch reines Tagesgeschäft machen und von allen anderen Dingen „entlastet“ sind. Ich nenne sie im Folgenden die "Abarbeitenden". Die Abarbeitenden berichten nach wie vor direkt an unseren Kunden als ihre direkte Führungskraft. Da der neue Teamleiter vom gesamten Team aufgrund seiner integren Art sehr geschätzt wurde, steht er den Abarbeitenden als Ansprechpartner zur Verfügung und unterstützt beim Tagesgeschäft. Und entsprechend auch bei den damit verbundenen Problemen. Mein Kunde war sich sicher: Das müsste doch jetzt erfolgreich funktionieren.

ABER: Es funktioniert nicht! Die Arbeitsleistung der Abarbeitenden wird sogar noch schlechter. Das Backlog wächst und wächst. Von den Kollegen und Kolleginnen aus Team 1 grenzt man sich bewusst ab. Es bekommt den abwertenden Spitznamen „Strategie-Badeinsel“. Der Teamkonflikt wurde entsprechend nicht gelöst.
 

Wieso hat die Lösung der Führungskraft nicht funktioniert?

Im Gespräch mit der Führungskraft stellte sich heraus, dass diese eine klare Hypothese hinsichtlich der zugrundeliegenden Ursache für den Leistungsabfall der einzelnen Teammitglieder aus Team 2 hatte. „Die sind einfach noch vom alten Schlag. Die verstehen nicht, dass sich unser Business geändert hat. Wir müssen andere Prioritäten setzen. Wir müssen vor allem viel stärker strategisch arbeiten. Ich habe schon versucht sie in die richtige Richtung zu führen und unzählige Diskussionen geführt. Ohne Erfolg. Selbst ein extra aufgesetztes Training hat keine Verbesserung gebracht.“

Doch nicht die von unserem Kunden vermutete fehlende Veränderungsbereitschaft war das Problem. Eher die zu perfektionistische Arbeitsweise der betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und ihre fehlende Fähigkeit, Prioritäten zu setzen.
Mein Kunde hat hier in einem klassischen Eigenschaftsmodell gedacht. Er schreibt den Mitarbeitenden feste Eigenschaften zu und geht davon aus, dass sie sich nicht verändern können. Das gibt ihm wenig Zuversicht. Auch die leistungsstarken Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sehen bei ihren Kollegen und Kolleginnen kaum Veränderungspotenzial und bringen das auch in ihrer Kommunikation zum Ausdruck. Abwertende Bemerkungen, Lästern, Augenrollen während des virtuellen Team Jour Fixe sind Zeichen der ungelösten Konflikte.
 

Wie kann eine systemische Perspektive dabei helfen Teufelskreise zu erkennen?

• Ausgangslage: Arbeitsleistung einiger Mitarbeitenden (Team 2) war nicht zufriedenstellend.

• Interpretation Kunde: „Die wollen zukünftige Rolle nicht annehmen."

• Gefühle Kunde: genervt, desillusioniert

• Reaktion Kunde: Teilung des Teams, Reduktion der Tätigkeit von Team 2 auf reines Tagesgeschäft

• Interpretation von Mitarbeitenden: „Unser Führungskraft traut uns nichts zu und schätzt unsere Arbeit nicht!“

• Gefühle von Mitarbeitenden: frustriert, enttäuscht, wütend

• Reaktion von Mitarbeitenden: „Dienst nach Vorschrift“, Abgrenzung zu Team 1

• Interpretation Kunde: „Sie leisten einfach nicht genug. Sie kriegen es einfach nicht hin...“

Die Führungskraft hat hier nicht erkannt, dass seine Interpretation und Haltung gegenüber den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen deren geringe Leistung noch verstärkt. Die Mitarbeitenden haben nicht erkannt, dass sie durch ihre Arbeitshaltung die Interpretation ihres Chefs weiter bestätigen. Der Teufelskreis wird von beiden Seiten befeuert. Ein sich gegenseitig verstärkender Rückkopplung-Prozess kommt in Gang.
 

Wie sieht eine bessere Lösung aus?

Umstrukturierungen sind nicht die erste Lösung. Zunächst muss man die vorhandene Konfliktdynamik erkennen und verändern. Erst dann sollte gemeinsam überlegt werden, ob eine Umstrukturierung den Konflikt lösen kann.

Wie kann ein Team Coach die Konfliktlösung unterstützen?

• Schritt 1: Gemeinsam mit der Führungskraft wird der vorhandene Teufelskreis erst einmal transparent gemacht. In den nächsten Schritten werden Ausstiegsszenarien überlegt.

• Schritt 2: Es ist schon viel erreicht, wenn sich die Führungskraft bewusst macht, was sie an den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen von Team 2 authentisch wertschätzen kann: Was machen sie gut? Welchen Beitrag leisten sie?

• Schritt 3: Gleiches gilt für die Mitglieder von Team 1. Auch sie müssen sich bewusst machen, was Team 2 leistet: In welchen Situationen sind sie froh, dass die Kollegen und Kolleginnen so genau arbeiten? Was schätzen sie daran?

• Schritt 4: Team 2 muss ebenfalls überlegen: Wie können sie ihrem Chef und Team 1 zeigen, dass sie Interesse daran haben einen Beitrag zu leisten? Was können sie zur zukünftigen Zusammenarbeit im Gesamtteam beitragen?

Ein einzelner Teambuilding Workshop reicht hier nicht aus.

Die Konfliktlösung erfordert eine stetige Kommunikation der Beteiligten. Gemeinsam mit dem Kunden vereinbare ich daher mehrere kleine Sessions, in denen in unterschiedlichen Konstellationen persönliche Haltungen und Interpretationen überprüft werden. Zudem werden Erwartungen, Bedürfnisse und Ziele offen ausgesprochen. Allen Beteiligten wird bewusst gemacht, welchen Beitrag sie zur Entstehung des Teufelskreises geleistet haben. Dadurch erkennen sie mit der Zeit, dass reine Schuldzuweisung den Teufelskreis nur weiter in Gang halten.
 

Wie geht es weiter?

Nach einigen Wochen hat sich die Kommunikation zwischen den einzelnen Mitarbeitern stark verbessert. Die Stimmung ist lockerer. Es gibt keinen akuten Streit mehr. Man spricht wieder "von Mensch zu Mensch". Die Teams haben ein gemeinsames Ziel und ziehen wieder mehr an einem gemeinsamen Strang. Die neue Struktur bleibt vorerst bestehen, wird aber von allen als „Experiment“ betrachtet, das sich in der Praxis bewähren muss.